Maksimalkan Retensi Karyawan dengan Melacak 20 KPI Ini

Ini tahun baru, dan komidi putar telah dimulai. Strateginya salah, talentanya tidak berhasil, jalur pipanya jauh dari yang seharusnya, dan teknologinya tidak pernah berhasil.

Kedengarannya familier? Ya, itu seharusnya berhasil. Itu sekitar 80% dari pasar global saat ini. Jadi, bagaimana cara Anda mengubahnya?

Sebagai seorang veteran dalam strategi masuk ke pasar, saya memahami bahwa titik tekanan paling produktif dalam memberikan hasil mungkin ada pada keuntungan, namun jangan salah, strategi perekrutan Anda atau ketiadaan strategi yang menciptakannya.

Manusia telah menjadi masalah sejak awal, namun kita membiarkan diri kita menyalahkan teknologi dan bukan kurangnya adopsi teknologi, anggaran, kurangnya ketajaman bisnis yang diperlukan untuk mencapai tujuan dengan anggaran yang dialokasikan dan jalur pipa, di mana kita sering kali mengetahui bahwa orang-orangnya berkinerja buruk tetapi tidak berinvestasi dalam peningkatan keterampilan atau membiarkan orang yang salah tetap berada di posisinya terlalu lama.

Jadi, Anda tahu, orang-orang adalah inti dari kesuksesan Anda — bukan teknologi, bukan anggaran, tetapi orang-orang, dan pada tahun 2025, sebagai pendiri atau pemimpin unit bisnis, Anda harus kejam dalam mengambil keputusan untuk merekrut dan memberhentikan. Namun sebelum Anda kehabisan tenaga, mari kita lihat bagaimana Anda dapat melacak orang-orang Anda untuk memastikan Anda mengetahui apa yang mereka rasakan di tempat kerja.

Pertama, mari tetapkan metrik yang Anda persiapkan di sini: retensi. Sasaran Anda adalah menentukan siapa yang paling cocok untuk perjalanan ini pada saat ini dan bagaimana Anda dapat lebih memahami dan mendukung mereka. Hal ini jauh melampaui kewajiban triwulanan 1:2:1.

Hal ini memerlukan beberapa metode untuk melacak sentimen. Dalam bisnis saya, saya menggunakan Pusat Layanan HubSpot untuk kesuksesan pelanggan. Saya segera mengetahui bahwa saya dapat menggunakan fitur Survei Kepuasan Pelanggan (CSAT) dan Net Promoter Score (NPS) untuk melacak keterlibatan karyawan. Begini cara saya melakukannya.

Terkait: 3 Cara Meningkatkan Retensi Melalui Pengalaman Karyawan dan Kandidat yang Positif

Metrik untuk melacak keterlibatan karyawan

1. Rata-rata lama kerja dalam bulan per karyawan: Lamanya waktu keberadaan bakat memberikan wawasan tentang budaya. Bakat yang bagus bertahan lama, bagus. Bakat buruk bertahan lama, dan itu tidak terlalu bagus.

2. Skor orientasi karyawan: Semua talenta harus memiliki orientasi dan jangka waktu yang jelas. Melacak bagaimana karyawan menyelesaikan orientasi mereka dengan alur kerja/urutan HubSpot memberikan skor kualitas di tingkat perusahaan dan kontributor.

3. Skor kebahagiaan karyawan per bulan: Dengan menggunakan survei CSAT, Anda dapat mengubahnya menjadi skor kebahagiaan bulanan untuk melacak sentimen tenaga kerja dari bulan ke bulan.

4. Jumlah sertifikasi HubSpot per karyawan: Sebagai bagian dari orientasi, Anda dapat menetapkan tugas untuk menyelesaikan sertifikasi yang relevan dan melacaknya dari waktu ke waktu. Gunakan ini untuk peningkatan keterampilan dan adopsi teknologi.

5. NPS Karyawan (per karyawan dan per tim): Gunakan survei NPS untuk memahami bagaimana perasaan masing-masing karyawan terhadap tempat kerja.

6. Jumlah total karyawan per bulan: Gunakan HubSpot untuk melacak kehadiran karyawan guna memahami siapa dan seberapa sering karyawan hadir.

7. Jumlah jam pelatihan per karyawan: Lacak jumlah jam pelatihan karyawan bulanan/tahunan mulai dari orientasi hingga pendidikan dan pengembangan berkelanjutan.

8. Jumlah 1:1 yang diselesaikan per karyawan per kuartal: Untuk menjaga pengembangan karyawan tetap pada jalurnya, lacak pemimpin Anda dengan jumlah pertemuan 1:1 per kuartal.

9. Jumlah hari sakit per karyawan per kuartal: Lacak hari sakit karyawan melalui HubSpot. Gunakan formulir pengajuan hari sakit dan properti perhitungan untuk menambahkan hari dan melaporkannya.

10. Persentase karyawan yang mencapai tujuan pengembangan pribadi: Tambahkan sasaran baru ke alur kerja orientasi karyawan dan lacak jumlah tugas yang diselesaikan.

11. Waktu rata-rata untuk mengisi posisi terbuka: Lacak waktu yang diperlukan untuk mengisi posisi terbuka, mulai dari memposting pekerjaan di situs web perusahaan hingga menghapusnya atau melacaknya sebagai terisi menggunakan properti “tanggal dari” dan “tanggal sampai” CRM.

12. Rasio promosi internal terhadap perekrutan eksternal: Lacak jumlah karyawan yang dipromosikan dibandingkan dengan mereka yang dipekerjakan secara eksternal untuk menilai seberapa baik organisasi membina talenta secara internal.

13. Jumlah karyawan dengan peran kunci: Lacak perekrutan untuk peran-peran utama dan jangka waktu lowongan tersebut belum terisi dan terisi untuk melihat bagaimana kinerja talenta dalam peran-peran tersebut secara konsisten.

14. Waktu respons rata-rata terhadap pertanyaan atau kekhawatiran karyawan: Dengan menggunakan jalur tiket internal, lacak tanggapan karyawan terhadap pertanyaan atau kekhawatiran berdasarkan waktu tiket terbuka.

15. Tingkat lamaran pekerjaan internal: Tingkat pelamar internal untuk posisi yang diiklankan dilacak berdasarkan lamaran, kontributor, dan jumlah peluang yang dilamar individu.

16. Tingkat pengakuan rekan kerja karyawan: Gunakan survei CSAT atau NPS yang disesuaikan untuk memungkinkan karyawan mengenali dan menilai rekan-rekan mereka.

17. Skor keseimbangan kehidupan kerja karyawan: Gunakan NPS untuk melacak keseimbangan kehidupan kerja dan kehidupan triwulanan dan menilai tim, unit bisnis, dan organisasi yang lebih luas.

18. Persentase karyawan yang memenuhi KPI strategis untuk tujuan organisasi atau bisnis Haitujuan: Gunakan fungsi “tugas” di Pusat Layanan untuk melacak pencapaian tujuan dan sasaran karyawan serta melaporkan jumlah dan jangka waktu yang dicapai.

19. Jumlah total interaksi pelanggan per karyawan: Lacak aktivitas penjualan, pemasaran, dan layanan pelanggan bulanan berdasarkan per perwakilan.

20. Jumlah hari libur yang diambil per karyawan per bulan: Lacak jumlah hari libur yang diambil per bulan dan hubungkan dengan kinerja tim.

Terkait: Bagaimana Mendukung Karyawan dan Meningkatkan Retensi Dengan Budaya Perusahaan yang Kuat

Itu dia. Dengan menggunakan alat yang umum digunakan di tempat kerja, termasuk CRM, teknologi pemasaran, penjualan, dan layanan, Anda dapat menghubungkan kinerja perusahaan dengan keterlibatan karyawan dan melihat pengaruhnya terhadap hasil Anda secara keseluruhan.

Menurut pendapat saya, budaya kerja yang baik sangat penting bagi kesuksesan jangka panjang Anda, dan sumber daya manusia adalah tulang punggung kesuksesan Anda. Fokus pada perasaan dan perilaku mereka; strategi masuk ke pasar Anda mungkin akan gagal tahun ini.